MBO@Halder

Entwicklung mit System

17.12.2010

Wachstum braucht Strukturen. Wenn die Belegschaft in fünf Jahren um ein Drittel wächst wie bei VAG, gilt das besonders. 2009 hat das Unternehmen vorhandene Ansätze für Einarbeitung und interne Schulung zu einem dreistufigen Konzept zusammengefasst und weiterentwickelt, das an allen Standorten des In- und Auslands angewendet wird. D. h. es funktioniert nach Anpassung an die lokalen Anforderungen in China, Deutschland, Indien und Tschechien. Das muss auch so sein, denn bis 2015 sollen zu den rund 1.020 Mitarbeitern, die VAG bis Ende 2010 haben wird, weitere 250 hinzukommen – über 80 % davon im Ausland.

„Bei der ersten Stufe geht es um Grundlagen wie Begrüßung, Orientierung am neuen Arbeitsplatz, Grundwissen über VAG und Basisqualifikationen“, beschreibt Personalleiterin Diana Conte den Aufbau des Konzepts. „Diese Ebene des Programms ist auf eine systematische, zügige Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter ausgerichtet.“

Die nächste Stufe war vor allem für die internationalen Produktionsstandorte wichtig, an denen keine westeuropäischen Ausbildungsstandards vorausgesetzt werden können, aber der Anspruch von VAG erfüllt werden muss, „Quality from Germany“ aus lokaler Produktion zu liefern: interne Qualifikation und Weiterbildung als praxisnahe Lösung zur Bewältigung von hohem Personalbedarf.

Conte: „Auf dieser Stufe stehen die Abteilungen im Mittelpunkt. Für sie haben wir eine Qualifikationsmatrix entwickelt, die den Leitern dieser Einheiten zeigt, welche Qualifikationen in ihrem Bereich vorhanden sind. Die Matrix wird auch für die Stärken/Schwächen-Analyse einzelner Mitarbeiter angewendet und identifiziert deren Trainingsbedarf – für die einzelne Person und im Verhältnis zur Abteilungssituation. Sie ist auch Grundlage für die Auswahl geeigneter Mitarbeiter, die das hausinterne Training übernehmen und als Mentoren arbeiten können.“

Eine Präsentation zur Personalentwicklung finden Sie hier.

Zum Programm gehören Standardanforderungen des Unternehmens wie Projekt- und Zeitmanagement, IT-Training für MS-Office und SAP-Systeme, aber auch Sprachen. Dazu kommen Qualifikationen, die Mitarbeiter in ihren Abteilungen brauchen – Methodenwissen, spezifische IT- oder Produktkenntnisse. Die dritte Stufe des Programms schließt hier an, zielt aber auf den einzelnen Mitarbeiter und entwickelt dessen Qualifikationen gezielt im Verhältnis zu seiner Aufgabe weiter.

„Wir arbeiten nicht nach dem Gießkannenprinzip, sondern orientieren uns am Einzelnen und seiner Perspektive. Das HR-Controlling zeigt, dass die Budgets wirksam eingesetzt werden und die Zeitplanung für Training vs. Präsenz am Arbeitsplatz funktioniert. Alles andere würde nicht zu uns passen“, stellt Conte fest. „Außerdem haben die Standorte jetzt einen viel genaueren Überblick über vorhandene bzw. fehlende Qualifikationen – daraus entsteht mehr Planungssicherheit für die nächsten Jahre.“